Nama : M Riyan Alamsyah
Kelas : 3 PA 18
Npm : 16514252
KEPUASAN KERJA
1. Definisi
Kepuasan Kerja
Berdasarkan
Handoko dan Asa’ad (dalam Umar, 2003), mendefinisikan kepuasaan kerja sebagai
penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Menurut
Handoko (dalam Tangkilisan, 2005), mengemukakan bahwa kepuasaan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.
Menurut
Wekley dan Yukl (dalam Moeljono, 2003), kepuasaan kerja adalah cara seseorang
karyawan merasakan pekerjaannya. Kepuasaan kerja merupakan generalisasi
sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya
yang bermacam-macam.
Berdasarkan
Organ dan Near (dalam Moeljono, 2003), kepuasaan kerja adalah keadaan yang
dirasakan sebagai kebahagiaan yang ditopang oleh upaya metode, kinerja, serta
imbalan upah yang jelas dan wajar.
Jadi
berdasarkan tokoh-tokoh diatas dapat disimpulkan kepuasaan kerja tersebut akan
membentuk sikap dan perilaku yang positif terhadap pekerjaannya dan karyawan
akan lebih bergairah dalam melaksanakan pekerjaan serta dapat mencurahkan
segenap kemampuan.
2. Dimensi
Kepuasan Kerja
Berdasarkan Wexley dan Yukl (dalam
Moeldjono, 2003) mengemukakan ada tiga dimensi kepuasan kerja :
a. Kepuasan kerja adalah sebuah respons emosional
terhadapsituasi kerja
b. Kepuasan keja sering ditentukan oleh bagaimana outcomes (hasil/keluaran) dapat sesuai
atau melebihi harapan.
c. Kepuasan kerja akan mempresentasikan sikap-sikap yang
berhubungan dengan hal tersebut.
3. Faktor-Faktor
Kepuasan Kerja
Faktor-faktor menurut Gilmer (dalam
Wijono,2010) :
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai
penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang
aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan
ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengansejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan Manajemen yang baik
adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini
yang menguntungkan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (Supervisor)
Bagi karyawan, supervisor dianggap
sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya, supervise yang buruk dapat
berakibat absensi dan turn over.
Contoh kasus :
Dalam review jurnal kali ini, kami akan membahas jurnal yang berjudul
“Kepuasan Kerja, Semangat Kerja, dan Komitmen Organisasional pada Staf Pengajar
Universitas Gunadarma”. Jurnal tersebut ditulis oleh Ursa Majorsy yang
diterbitkan pada bulan Desember tahun 2007 dalam Jurnal Psikologi, volume 1
nomor 1.
Dalam jurnal tersebut, penulis mulai
mendefinisikan pengertian komitmen organisasional dari Robbins yang selanjutnya
penulis menuliskan pendapatnya mengenai pentingnya organisasional. Dalam jurnal
tersebut, penulis juga menyelipkan komponen-komponen organisasional pada teori
Meyer dan Aleen (1997) yang sekaligus dijadikan pedoman oleh penulis untuk
penelitian tersebut. Dalam jurnal tersebut,
penulis tidak hanya menyebutkan komponen saja tetapi juga menjelaskan dari tiap
komponen komponen tersebut. Selanjutnya, penulis mulai mengkaitkan komitmen
organisasional dengan kepuasan kerja dan diikuti oleh pendapat Juliandi (2004).
Penulis juga memasukkan beberapa pendapat mengenai kepuasan kerja. Setelah
pendapat tokoh mengenai kepuasan kerja, penulis menuliskan beberapa pendapat
mengenai semangat kerja. Penulis juga menuliskan beberapa faktor menurunnya
semangat kerja. Diakhir pembahasan mengenai semangat kerja, penulis menuliskan
empat aspek semangat kerja menurut Maier (1995).
Dalam penelitian ini, penulis
melibatkan 65 orang staf pengajar Universitas Gunadarma, baik laki laki maupun
perempuan. Teknik penelitian yang digunakan adalah teknik sampling dan subjek penelitian adalah purposive sampling. Teknik pengambilan data dilakukan dengan
mengisi kuisioner atau angket. Kuisioner terdiri dari identitas subjek, skala
kepuasan kerja, skala semangat kerja, dan skala komitmen organisasional.
Perhitungan uji validitas dan reliabilitas serta analisis data, penulis menggunakan
Program SPSS ver 12.0
Setelah diambil data, diketahui
bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima, hal ini dibuktikan
dengan hasil uji ANOVA atau F-Test.
Diketahui bahwa untuk kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap komitmen
organisasional diperoleh nilai F sebesar 34.739 dengan tingkat signifikan 0.000
yang artinya ada pengaruh yang signifikan pada kepuasan kerja dan semangat
kerja terhadap komitmen organisasional. Untuk kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional diperoleh 9.819 dengan tingkat signifikan 0.003 yang berarti ada
pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Selanjutnya untuk semangat kerja terhadap komitmen organisasional diperoleh F
sebesar 66.464 dengan tingkat signifikan 0.000 yang berarti ada pengaruh antara
semangat kerja dan komitmen organisasional. Tidak hanya menunjukan hubungan
antar variabel, penulis juga menunjukkan hasil dari penelitian tersebut. Pada
bagian kesimpulan, penulis menunjukkan adanya pengaruh dari semangat kerja dan
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
Pendapat
Menurut kami jurnal tersebut sudah baik, baik dari segi materi maupun dari
segi penelitian. Namun, menurut kami penulis kurang banyak menuliskan definisi
dari tokoh tokoh mengenai komitmen organisasional, semangat kerja, dan kepuasan
kerja yang apabila ditambahkan bisa diharapkan agar pembaca dapat membuat suatu
kesimpulan mengenai definisi komitmen organisasional, semangat kerja, dan
kepuasan kerja.
Sumber:
Moeljono,
D. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta : Elex Media
Komputindo.
Tangkilisan,
H. N. S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta : Grasindo.
Wijono,
S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Kencana.
